#3 「管理ゼロで成果はあがる」からの気づき

 

「管理ゼロで成果はあがる」から多くの気づきを得ることができました。

第一部　生産的に働く　〜楽に成果をあげるために“見直す”

「働き方を見直して残業を減らそう」の悪循環

• つい最近まで私自身の思考も、この悪循環にはまっていました。働き方改革＝残業を減らすことと理解されることが多いと思います。私は働き方改革の目的は「時間の再配置」であり、改革（見直し）によって創出された時間（余白）を会社や個人のためにどう使っていくかを考えることが大切だと思います。ただ、なかなか「働き方改革」に関心が高まらなかったり、それを考える時間がなかったり、まさしく、「木こりのジレンマ」状態。この状況を打開するために、何をするか。少なくとも、根性論で「がんばろう」では何も解決しないと思います。

KPTで振り返る　〜Keep（良かったこと）、Problem（悪買ったこと）、Try（次に試すこと）で振り返る〜

• この振り返り手法は素晴らしいと思います。特に、最初に、Keep（良かった）ことを振り返ることは大切ですね。振り返ること自体、「面倒」と言うケースも多いです。その際に、まず、自分たちが行ってきて良かったことは話し易く、楽しいことだと思います。また、Try（次に試すこと）も素晴らしいです。この言葉には、Challengeの意味もあると思います。また、何かを始める時に、関心を持つことが重要だと思います。

• 個人的な好きな言葉、常に考えていることがあります。

• 好奇心（Curiosity）→挑戦・実行（Challenge）→Change（変化・成長）。成果を出すための「３つのC」と考えています。

「100%の品質と完成度は目指さない」

• この話題には、普段のコミュニケーションが大切だと思います。今、自分が何を、どのレベルで求められかを考え・意識することが大切ですね。完成度が求められているのか、スピードが求められているのか。少なくとも、「過剰品質」は避けたいと思っています。

仕事の前に「タスクばらし」をする

• これは仲間とコト（仕事など）を進める中で本当に必要なことですね。コトを漠然と捉えると、不安や心配だけが先行すると思います。そこを、小さく分解すると、不思議と「やれそう」と言う気持ちになることが多いですね。まさしく、これも心理的安全性を高めることにつながるのではないでしょうか。

コミュニケーションの小口化

• 現在、コト（仕事など）を進める中で、コミュニケーションをいかに活性化するか、密にとるか、そのためにどういう方法があるのか、また、ツールとして何を使った方がよいか、この辺りを日々考えています。

• 確かに、ツールは、Face-To-Faceによる相談か、メールが主流です。メールの場合の課題は、相手の反応が見えないこと、そもそもメールを読んだのかもわからないですね。ただ、メールを読んでもらったとしても返信がない場合の解釈をどう考えるかが悩ましいですね。全てのケースで「了解」と言う解釈は危険ですね。従って、ツールの特性に合わせた仲間とのコミュニケーションの習慣も変えていかなければいけないなと思っています。メールをもらったら、必ず返信等の反応をするという仲間とのルール作りが必要だと思います。

作業ではなく仕事を任せる

• 私も日々感じていることですが、作業を任せると、その範囲の中でしっかりと遂行することができる人は多いと思います。しかし、それが続くと、「自ら考え・行動する」ということの意識が低下してくる（受動的になる）のではないかと懸念しています。
• 任せる相手によって変える必要はあるかと思いますが、自ら考えられる人や視座を高く持てる人に対しては、仕事の全体像と目的を伝えることがとても良いことだと思います。それが、個人の成長、そして、自律でできる組織に繋がるのではないかと思います。

仕事の結果に対して、フィードバックをする

• これは、人を育てる観点で非常に大切なことだと思います。褒められて不快になる人はいないし、アドバイスを貰えれば、それは次に繋げていけると思います。やはり、自分を見ていてくれていることを伝える、伝わることは個人の成長にとって、とても大切なことだと思います。

信頼関係を見直す　〜「心理的安全性」を生み出す環境〜

• 昨今、働き方改革の議論の中で、生産性の向上というキーワードが必ず出ます。様々なツール活用や業務フローの見直し等の施策に取組みがちですが、個人的には一番効果があるのは、そこで働く人の心理的安全性をいかに高められるか、そこだと思います。後で出てくる、「ザッソウ（雑談・相談）」は本当に大切なことだと思います。

振り返りができれば失敗してもいい

• 何かを行うとすれば、必ず失敗は付き物。その失敗を次に活かすことが大切であり、また、周りも失敗をマイナスに評価すべきではないと思います。過去と同じことをやって失敗ならばマイナスに考えるべきでしょうが、挑戦した際の失敗は将来への投資と考えるべきではないかと思います。

価値観の違いや人生観も共有する

• 共にコト（仕事など）を進める仲間の価値観を尊重することは大切ですね。自分と他人は別個人（別人格）なので、自分の価値観を押し付けるべきでないと思っています。
• また、他人の価値観は、普段からのコミュニケーションから共有されるものであり、そのためにも雑談は必要だと思います。

会議を見直す　〜口を動かすだけでなく、いっしょに手を動かす〜

• 私も過去に、会議に参加することで、仕事をしたような気持ちになっていた時期がありました。でも、結局は、会議後に、コトが進んだかで大切ですね。時間をかければ良いアウトプットが出るわけでもなく、会議の運営方法は適宜変えるべきですね。情報共有のみが目的の会議があれば、それは別手段で行うべきだと思います。

雑談を見直す　ホウレンソウから「ザッソウ」へ

• これは、本当に大切なことだと思います。今回、この書籍を拝読させていただき、再度、気づかさせて頂きました。
• 「報連相」を否定はしませんが、なかなか階層組織の場合、特に、上司に対する「報連相」は、部下にとっては、心理的な負担が少なからずあると思います。例えば、ひな壇に座っている上司のところへ行って、面と向かって話をすることは、かなりハードルが高いこと。特に、それがトラブルに関わるもので上司にとっては耳障りのようない内容だったりすると、特にそうだと思います。
• それが、雑談から入り、「実は○○○○について相談したいのですが…」という流れが取れれば、その心理的安全性はある程度保たれるような気がします。
• ただ、鶏と卵の話のようなものだと思いますが、雑談できるというのも、普段から、それができる環境や相手との信頼関係ができていることが前提になると思いますので、その環境や関係づくりが実践では難しいところかもしれないと思います。

社内業務を見直す〜最初から完璧なものを目指さない〜

• これもとても大切ですし、実感していることです。
• 「精度」と「スピード」のどちらを優先するかはケースバイケースだとは思いますが、最近思うのは、「スピード」を優先して、精度は低くてもアウトプットを出すことが大切だし、普段の業務を回すためにはとても良いことだと思います。何故かと言えば、自分で考えられることは、自分の知識や経験の範囲内であり、それ以上のことは、なかなか難しいと思います。
• 資料作成において、「ブラッシュアップ」という言い方をしますが、これは自分で続けるよりも、第三者と共に行った方が絶対に効率も良いと思います。

第２部　自律的に働く　〜人を支配しているものを“なくす”〜

セルフマネジメントの３つのレベル（仕事・組織・自分の３つのレベル）

• 「自分で仕事を見つけて成果を出す」。この場合の「仕事を見つける」ために、普段から何を心がけるべきが、意識するべきかが大切だと思います。「仕事」は自己満足だけを満たすものではいけないし、仲間との協働作業において、そのゴールに寄与するものでなかればいけないと思います。そのために、自分に何ができるのか、何をすべきかを意識することが大切だと思います。正解はわかりませんが、個人的には、プロジェクトのスタート前に、仲間とのアウトプットイメージを十分に合わせること、そして、途中での変化に対応するための、仲間との普段のコミュニケーションが大切ではではないかと思います。

数字をなくす　〜組織のビジョンよりも自分のためなら頑張れる〜

• 一般的に目標設定において、定量的な数字の目標が求められることが多く、逆に、定性的なものは、嫌われることも多いと思います。
• 今回、この本を読んで改めて気づいたことがあります。数字の目標は非常にわかりやすい。ただし、その場合、日々の仕事は、その数字の目標達成のための線上の活動になってしまうのではないか。取り巻く環境の変化が激しい中で、お客様の満足を満たして行くため、柔軟な働き方が求められるのではないか。そのために、線上の活動だけではダメで、蛇行するような曲線を描けるように目標設定をしなければいけないのではないか。そのためには、数字の目標だけではなく、組織もしくは個人のミッション・ビジョンを明確にして、協働する仲間全員に落とし込みをする必要があるように思います。

モチベーションの源泉と自分のために頑張る

• 「自分自身のためになることかどうか大事」。　まさしく、その通りだと思います。結局、組織は個人の集合体。個人のパワーを最大化するために、各個人の価値観を満たせるようなアプローチが必要だと思います。それを行う上で、考慮すべきは、価値観は個人ごとに違うことですね。異なる価値観の個人を組み合わせて、どのようなチームを作りあげるかがポイントだと思います。

教育をなくす　〜自分の頭で考える社員の育て方〜

• 「人を育てるなんて考えず、育つ環境を与える」、全く共感します。
• アドラー心理学の中の、「馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない」という言葉を思い出しました。やはり、「本人に今やっていることが、どうやって役に立って、会社や個人の成長に繋がって行くのかを想像させてあげる」ことが大切だと思います。そうイメージできれば、自分の頭で考える社員が増えていくのではないかと思います。

チャレンジする仕事を与える

• まさしく、その通りですね。その人にために、その人の能力よりも、少し高いハードルの仕事を任せることが大事だと思います。そのハードルが高すぎると、それを見た人は飛ぶことを躊躇するかもしれません。「跳べそうだと思ってもらう」、それぐらいの仕事を任せることが良いと思います。
• この言葉の関連で、尊敬する上司の言葉を思い出しました。「ポストが人を育てる」。そのポストを遂行できる能力のある人材を配置することは普通の人事ですが、ある人には、まさしく、少し高いハードルを与えること（ポストに配置する）で、大きく化けて、ジャンプアップする人もいるのではないかと思います。

第３部　独創的に働く　〜常識や慣習に従うことを“やめる”

文化を継承していくコミュニティのような会社

• 私もいくつかのコミュニティに参加させていただいておりますが、コミュニティーの素晴しさ、強さというのは、そこに集まるメンバが同じ強い目標（関心軸）を持っていること、ファンであることだと思います。そこには、階層も指示命令系統もなく、メンバ全員が、自分の役割を考え、自ら行動する文化があると思います。本来、強い組織は、こうあるべきではないでしょうか。加えて、それが、一過性のもではなく継続性があり、人の入れ替えがあっても、その文化が受け継がれるような集合体（組織）になって行くことが、過去も今も未来も大切だと思います。

以上です。それでは、また.....